Die letzten Jahre war bei vielen großen Familienunternehmen geprägt durch starkes Wachstum und eine immer größere internationale Ausrichtung. Dies hat zur Folge, dass immer mehr Führungskräfte extern eingestellt werden müssen. Dadurch sind die Unternehmen gezwungen, einerseits marktübliche Vergütungshöhen und andererseits auch marktübliche Vergütungselemente anzubieten. Dies umfasst neben dem Bonus immer mehr auch langfristige Vergütungsbestandteile bzw. Long-Term Incentives (LTI). Mittlerweile verfügen mehr als die Hälfte der großen Familienunternehmen über eine LTI-Komponente.

LTIs bilden besonders gut das langfristig orientierte Denken bei Familienunternehmen ab und ermöglichen eine Beteiligung von Führungskräften an der nachhaltigen Steigerung des Unternehmenswertes. Dadurch sind LTIs auch das ideale Instrument, um die Interessen der Eigentümerfamilie und der Führungskräfte miteinander zu verbinden. Gerade Unternehmen, in denen das Top Management mittlerweile weitestgehend in externer Hand ist, können so auch Impulse für ein stärker unternehmerisch geprägtes Handeln der Führungskräfte setzen.

Bei der Ausgestaltung der LTIs haben sich im Markt mittlerweile drei maßgebliche Modelltypen etabliert:

• Langfristige Bonusmodelle: meist mit einer Laufzeit von drei Jahren und abhängig von der Entwicklung der Unternehmensperformance (z. B. EBIT, Unternehmenswert) in diesem Zeitraum
• Aktien-ähnliche Modelle: es werden virtuelle Aktien oder Optionen gewährt, deren Wert sich über einfache Unternehmensbewertungs-Modelle (z. B. Multiplikator-Modelle) bestimmt; echte Kapitalbeteiligungen werden in der Regel nicht gewährt
• Anleihe-ähnliche Modelle: Höhe der Verzinsung hängt am langfristigen Unternehmenserfolg

Fazit: Mit dem LTI hat sich auch bei nicht-börsennotierten Familienunternehmen eine attraktive Vergütungskomponente etabliert, die sehr gut zur langfristigen Ausrichtung der Unternehmen passt und die es ermöglicht, national wie international attraktive Vergütungspakete anzubieten.