Fast alle großen deutschen Unternehmen gewähren ihren Führungskräften mittlerweile variable Vergütungskomponenten. Damit werden zusammenfassend zwei Ziele verfolgt: Attraktivität und Steuerung.

Um Top Talente gewinnen und langfristig binden zu können, muss die Vergütung attraktiv sein, sowohl in Bezug auf die Höhe, als auch mit Blick auf die Ausgestaltung der einzelnen Vergütungskomponenten.

Um als Unternehmen dauerhaft erfolgreich zu sein, bedarf es aber auch der richtigen Steuerung der Führungskräfte. Im Rahmen der Steuerung soll die Vergütung Impulse für ein unternehmerisch geprägtes Handeln setzen, die Führungskräfte motivieren, ihren Verantwortungsbereich nachhaltig erfolgreich zu leiten und dabei auch die Interessen des Gesamtunternehmens sowie der Anteilseigner im Blick zu haben.

Um diese Ziele zur erreichen, muss die Vergütung und insbesondere die variablen Komponenten entsprechend ausgestaltet sein. Studien zeigen, dass sich besonders erfolgreiche Unternehmen auch dadurch von weniger erfolgreichen Unternehmen unterscheiden, dass sie nicht nur Top Talente anziehen, sondern dass die Vergütung so ausgestaltet ist, dass sie ihre Steuerungswirkung optimal entfaltet.

Viele Unternehmen haben das Potential, das sich ihnen damit bietet jedoch noch gar nicht voll ausgeschöpft und „verschenken“ damit möglicherweise höhere Ergebnisse für ihre Anteilseigner.

Dies kann einerseits an der technischen Ausgestaltung der bestehenden Modelle liegen: z. B. zu komplex, zu intransparent, zu viele bzw. nicht die richtigen Ziele für die entsprechende Strategie oder ein zu geringes Auszahlungspotential.

Andererseits gibt es für die Ausgestaltung variabler Vergütungssysteme bestimmte Designelemente, die die Wirkung nachweislich deutlich erhöhen, die jedoch noch zu wenig genutzt werden. Dazu gehört z. B. eine langfristige Komponente, die die Partizipation an der nachhaltigen Wertsteigerung des Unternehmens oder einzelner Unternehmenseinheiten ermöglicht und somit zu einer Interessenangleichung mit den Anteilseignern führt. Dazu gehören beispielsweise auch Wahlrechte, die für die Berechtigten zu „Investitionsentscheidungen“ führen und sie damit zwingen, sich intensiv mit der Strategie und der künftigen Entwicklung des Unternehmens auseinanderzusetzen.

Wie genau die richtige variable Vergütung für ein Unternehmen aussieht, hängt letztlich individuell von der Unternehmenssituation, den Zielen bzw. der Strategie und der (gewünschten) Unternehmenskultur ab.

Executive Compensation Advisers bietet Unternehmen einen „Incentive-Check“ an, bei dem die bestehende variable Vergütungskomponenten analysiert werden und mögliches Verbesserungspotential aufgezeigt wird.