Das neue Vergütungspaket für CEO Elon Musk, der 2025 CEO Performance Award, wurde im November 2025 nach intensiven und teils kontroversen Diskussionen von der Hauptversammlung der Tesla, Inc. beschlossen. Es handelt sich mit deutlichem Abstand um das umfangreichste Vergütungspaket, das jemals einem Chief Executive Officer gewährt wurde. Vor diesem Hintergrund ist eine genauere Betrachtung durchaus sinnvoll, insbesondere hinsichtlich der Übertragbarkeit dieses Vergütungsansatzes auf deutsche Unternehmen.

Der 2025 CEO Performance Award folgt als Long-Term Incentive (LTI) einem strikten Pay-for-Performance Ansatz. Er sieht die Gewährung von bis zu 423.743.904 Aktien – das entspricht rund 12 % der derzeit ausstehenden Aktien – in insgesamt zwölf Tranchen über einen Zeitraum von bis zu zehn Jahren vor. Die Auszahlung jeder einzelnen Tranche ist an das gleichzeitige Erreichen zweier Meilensteine geknüpft: eines Marktkapitalisierungs- und eines operativen Milestones. Die maximale Aktienanzahl wird nur dann gewährt, wenn sämtliche 24 Meilensteine erfüllt werden.

Die Marktkapitalisierungs-Meilensteine reichen von 2 Billionen USD (Tranche 1) bis zu 8,5 Billionen USD (Tranche 12). Zum Vergleich: Die aktuelle Marktkapitalisierung von Tesla liegt bei rund 1,4 Billionen USD.

Die operativen Meilensteine umfassen zum einen vier ambitionierte Produktziele – 20 Millionen verkaufte Fahrzeuge, 10 Millionen selbstfahrende Fahrzeuge, 1 Million Roboter sowie 1 Million im Einsatz befindliche Robotaxis – und zum anderen acht Adjusted-EBITDA-Ziele zwischen 50 Mrd. USD (Milestone 1) und 400 Mrd. USD (Milestones 6 bis 8). Zum Vergleich: Das EBITDA belief sich im Geschäftsjahr 2024 auf 12,4 Mrd. USD.

Bei Erreichen sämtlicher Meilensteine und der damit verbundenen maximalen Aktienzuteilung ergäbe sich bei einer Marktkapitalisierung von 8,5 Billionen USD ein Aktienwert von rund 1 Billion USD.

Ein derartiges Vergütungspotenzial ist weltweit ohne Beispiel und wäre in Deutschland in dieser Form vollkommen undenkbar.

Bei der Bewertung ist jedoch zu berücksichtigen, dass die zugrunde liegenden Meilensteine außerordentlich ambitioniert sind und aus heutiger Sicht kaum damit zu rechnen ist, dass sämtliche Ziele erreicht werden.

Sollte dennoch eine Marktkapitalisierung von 8,5 Billionen USD (Tranche 12) erzielt werden, entspräche dies gegenüber dem heutigen Niveau einem Zuwachs für die Aktionäre von mehr als 7 Billionen USD.

Elon Musk verfolgt neben Tesla zahlreiche weitere unternehmerische Projekte und verfügt als derzeit reichster Mensch der Welt über ein geschätztes Vermögen von rund 750 Mrd. USD. Ein Vergütungsmodell, das ihn über einen Zeitraum von zehn Jahren eng an Tesla bindet und zugleich eine ausreichende Motivationswirkung zur Erreichung der extrem ambitionierten Ziele entfaltet, muss daher zwangsläufig ein außergewöhnlich hohes Vergütungspotenzial bieten.

Blendet man die absolute Höhe der Vergütung aus, verbleibt ein durchaus interessanter Vergütungsansatz, der auch für Führungskräfte deutscher Unternehmen in Betracht kommen könnte.

Eine solcher Milestone-Plan könnte entweder als Alternative zu bestehenden Long-Term-Incentive-Programmen (LTIs) dienen oder als langfristiger Sonder-Incentive im Rahmen einer Wachstumsstrategie oder einer umfassenden Transformationsphase gewährt werden.

Im Vergleich zu den im deutschen Markt gängigen Long-Term-Incentives (LTIs), wie etwa Performance Shares, bietet ein Milestone-Plan den Vorteil, dass neben der Entwicklung des Aktienkurses und der finanziellen Performance auch strategisch oder operativ relevante Meilensteine nahtlos in die langfristige Vergütungskomponente eingebunden werden können. Dies gilt sowohl auf Konzernebene als auch auf Ebene der einzelnen Unternehmensbereiche.

Verfolgt ein Unternehmen – analog zu Tesla – eine langfristige Wachstumsstrategie, lassen sich über einen solchen Plan zentrale Meilensteine incentivieren, etwa in Bezug auf Umsatz- und Ergebnisziele, die Entwicklung und Markteinführung neuer Produkte oder die Erschließung neuer Märkte.

Im Rahmen tiefgreifender Transformationsprozesse könnte ein solcher Sonder-Incentive dazu beitragen, dass alle Beteiligten im Unternehmen konsequent an der Umsetzung der beschlossenen Maßnahmen arbeiten, während zugleich das Erreichen der definierten Meilensteine im Sinne eines Pay-for-Results-Ansatzes honoriert wird.

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass der 2025 CEO Performance Award insbesondere in seiner Höhe stark auf die Person Elon Musk zugeschnitten ist.

Vergütungsdimensionen dieses Umfangs sind in Deutschland zwar undenkbar, der zugrunde liegende Vergütungsansatz in Form eines langfristigen, meilensteinbasierten Incentive-Plans erweist sich jedoch – abhängig von Unternehmensstrategie und Branche – auch für deutsche Unternehmen als durchaus interessant.

Als Alternative zu bestehenden Long-Term-Incentives (LTIs) ermöglicht dieses Instrument die elegante Integration strategisch und operativ relevanter Zielsetzungen – und zwar nicht nur auf Ebene des Gesamtunternehmens, sondern ebenso für einzelne Unternehmensbereiche.

Unternehmen aus Branchen, die sich – wie etwa die Automobilindustrie – in einer langfristigen Transformationsphase befinden, könnten durch einen gezieltes Sonder-Incentive den Erfolg der geplanten Maßnahmen absichern. Vergleichbares gilt für Unternehmen aus stark wachsenden Branchen, etwa in den Bereichen Verteidigung, Energiewende oder Künstliche Intelligenz, in denen neben Innovationskraft vor allem auch die Lieferfähigkeit im Fokus steht. Auch hier ließen sich über einen Sonder-Incentive wirksame Anreize zur Umsetzung der definierten Meilensteine setzen.