Unternehmen, die langfristig überdurchschnittlich erfolgreich sind und in ihrer jeweiligen Branche zu den Marktführern zählen, gestalten die Vergütung ihrer Führungskräfte deutlich anders als weniger erfolgreiche Wettbewerber. Dies wird auch durch zahlreiche Studien belegt. Die Unterschiede liegen dabei insbesondere in Höhe und Ausgestaltung der variablen Vergütungskomponenten.

Besonders erfolgreiche Unternehmen verstehen die Vergütung ihrer Führungskräfte in deutlich stärkerem Maße als strategischen Hebel und zentrales Führungsinstrument zur Erreichung der Unternehmensziele. Auf dieser Grundlage werden die einzelnen Vergütungskomponenten sehr gezielt und passgenau ausgestaltet – sowohl auf Konzernebene als auch auf Ebene der einzelnen Unternehmensbereiche oder Tochtergesellschaften.

Veränderungen der Unternehmensstrategie oder -ziele werden konsequent und zeitnah in der variablen Vergütung abgebildet.

Besonders erfolgreiche Unternehmen vergüten deutlich variabler als weniger erfolgreiche Unternehmen. Da sie zugleich bei Grundvergütung und Nebenleistungen über marktübliche Niveaus verfügen, resultiert daraus eine insgesamt höhere Gesamtvergütung. Dem steht jedoch ein wesentlich konsequenteres und stringenteres Performance Management gegenüber. Dabei verknüpft die Mehrheit der Unternehmen die individuelle Leistung der Führungskräfte mit dem Bonus, sodass Unterschiede in der individuellen Performance auch finanziell wirksam abgebildet werden. Das macht diese Unternehmen auch besonders attraktiv für Top Talente.

Bei der Festlegung der Ziele – unabhängig davon, ob es sich um finanzielle oder nicht-finanzielle Ziele handelt – wird großer Wert auf deren tatsächliche Beeinflussbarkeit durch die Führungskräfte gelegt. Sind Ziele nur eingeschränkt oder gar nicht beeinflussbar, reduziert sich der Incentive-Effekt erheblich, sodass finanzielle Mittel eingesetzt werden, ohne die intendierte Steuerungswirkung zu erzielen.

Besonders erfolgreiche Unternehmen gestalten die Vergütung ihrer Führungskräfte nicht nur stärker variabel als weniger erfolgreiche Wettbewerber, sondern auch deutlich langfristiger, indem sie einen höheren Anteil an Long-Term-Incentives (LTIs) gewähren. Insbesondere die Beteiligung an der langfristigen Wertentwicklung des Unternehmens wird von Führungskräften sehr geschätzt und entfaltet eine hohe Motivationswirkung. Dies ist ebenfalls ein Vorteil dieser Unternehmen im Kampf um Top Talente. Auch für den LTI gilt: die Ziele müssen für die Berechtigten beeinflussbar sein, um einen hohen Incentive-Effekt zur erhalten.

Besonders erfolgreiche Unternehmen setzen Vergütung im Sinne eines konsequenten Pay-for-Results-Ansatzes gezielt auch in besonderen Unternehmenssituationen ein. Dazu zählen beispielsweise die erfolgreiche Integration akquirierter Unternehmen, die beschleunigte Entwicklung und Markteinführung neuer Produkte oder die Erschließung neuer Märkte. Zur Sicherstellung einer erfolgreichen Umsetzung erhalten die jeweils verantwortlichen Führungskräfte in diesen Fällen in der Regel einen gesonderten, meist mehrjährig ausgestalteten Sonder-Incentive.

Besonders erfolgreiche Unternehmen statten sämtliche variablen Vergütungsbestandteile – unabhängig davon, ob sie kurzfristig oder langfristig ausgerichtet sind – mit einer sehr spürbaren finanziellen Relevanz aus. Denn nur wenn die Anreizwirkung für die Führungskräfte tatsächlich signifikant ist, entfaltet die Vergütung den gewünschten Motivations- und Steuerungseffekt.

Zusammenfassung

Langfristig besonders erfolgreiche Unternehmen heben sich in der Ausgestaltung der Führungskräftevergütung deutlich von weniger erfolgreichen Wettbewerbern ab. Vergütung wird dabei konsequent als zentrales Führungs- und Steuerungsinstrument verstanden und maßgeschneidert an den strategischen und operativen Zielsetzungen sowohl auf Konzernebene als auch in den einzelnen Unternehmensbereichen ausgerichtet. Die Vergütungsstruktur ist stärker variabel und insbesondere langfristiger ausgestaltet, was in einer insgesamt höheren Gesamtvergütung resultiert. Diese ist jedoch konsequent an ein stringentes Performance Management gekoppelt, das auch individuelle Leistung transparent macht und finanziell wirksam differenziert. Ergänzt wird dieser Ansatz durch gezielt eingesetzte Sonder-Incentives in besonderen Unternehmenssituationen sowie durch eine spürbare finanzielle Dotierung aller variablen Vergütungskomponenten, um eine hohe Motivations- und Steuerungswirkung sicherzustellen und die Attraktivität für Top-Talente nachhaltig zu erhöhen.

In diesem Sinne können diese Unternehmen im Rahmen eines „Learning from the Best“-Ansatzes als Vorbild für Unternehmen dienen, die die Wirksamkeit der variablen Vergütung ihrer Führungskräfte systematisch erhöhen möchten.