Ob als Folge der diversen Krisen der letzten Jahre, als Ergebnis der immer weiter fortschreitenden Digitalisierung und der Verwendung von künstlicher Intelligenz, der Forderung der Investoren und der Öffentlichkeit nach mehr Nachhaltigkeit oder der starken strukturellen Veränderungen ganzer Branchen wie beispielsweise in der Automobilindustrie oder im Energiesektor: der Veränderungsdruck nimmt bei vielen Unternehmen immer weiter zu.

Gleichzeitig bieten diese Veränderungen aber auch enorme Chancen, die es für die Unternehmen in Form von mehr Wachstum zu nutzen gilt. Dafür muss einerseits die Effizienz deutlich verbessert werden und es müssen die Grundlagen für Innovation und Wachstum gelegt werden.

In einer solchen Situation sind hochmotivierte und unternehmerisch agierende Führungskräfte ein entscheidender Erfolgsfaktor.

Um die Motivation der Führungskräfte in so einer Phase dauerhaft hoch zu halten und dadurch das Erreichen der gesetzten strategischen und finanziellen Ziele deutlich wahrscheinlicher zu machen, bedarf es neuer Ansätze außerhalb des bestehenden Vergütungssystems.

Dabei ist auch klar, dass finanzielle Anreize keine Garantie für Erfolg darstellen, dass aber bei entsprechenden Auszahlungs-Höhen der Erfolg wahrscheinlicher wird, da die Führungskräfte deutlich stärker motiviert sind.

Im Markt haben sich haben sich in vergleichbaren Situationen spezielle Transformations-/ Wachstums-Incentives für ausgewählte Führungskräfte sehr bewährt. Diese werden in der Regel zusätzlich zum bestehenden Vergütungsmodell meist als ON-OFF-Plan mit drei bis vierjähriger Laufzeit  gewährt.

Die grundsätzliche Philosophie dahinter – einmalige Gewährung, langfristige Ausgestaltung und sehr hoher Hebel („Bazooka-Effekt“) – ist aus dem Vergütungsdeal abgeleitet, den Private Equity-Portfoliounternehmen im Rahmen eines Buy-Outs typischerweise ihren Top Führungskräften anbieten und der eine sehr hohe Beteiligung am künftig geschaffenen Unternehmenswert über ein Management-Beteiligungs-Programm vorsieht.

Der Rahmen für einen solchen Transformations-/Wachstums-Incentive könnte wie folgt aussehen:

• Ausgewählte Führungskräfte mit dem höchsten Beitrag/Einfluss auf das Erreichen der mittelfristigen Ziele
• Außergewöhnlich hohe Auszahlung bei Zielerreichung bzw. Übererfüllung -> sehr hoher Motivationseffekt!
• Einmalige Gewährung mit einer Laufzeit von drei bis maximal vier Jahren
• Finanzielle und strategische Ziele
• Keine Auswirkungen auf die geplanten Ergebnis-Ziele -> der Plan finanziert sich selbst!

Ein solcher Transformations-/Wachstums-Incentive beinhaltet gleich zwei zusätzliche Motivationseffekte.

Auf der einen Seite wird die Motivation der betreffenden Führungskräfte durch das Versprechen einer sehr hohen Auszahlung bei Erreichen der mittelfristigen Ziele (z. B. bei 100 % Zielerreichung: drei bis vier zusätzliche Jahresgehälter) deutlich gesteigert.

Ein weiterer Motivationseffekt ergibt sich aus der Möglichkeit für die Führungskräfte bei deutlicher Übererfüllung der gesetzten Ziele bis zum Doppelten oder gar Dreifachen des Betrags zu erzielen, der bei 100 % Zielerreichung vorgesehen ist.

Darüber hinaus wird dadurch auch ein kultureller Wandel hin zu einer stärkeren Performance-Kultur im Unternehmen gefördert.

Der Transformations-/Wachstums-Incentive finanziert sich selbst, da die notwendigen Rückstellungen über die drei bis vierjährige Laufzeit zusätzlich zu den bisher geplanten Ergebniszielen verdient werden müssen, damit es zu einer Auszahlung kommt. Dies sollte aber über die beschriebenen zusätzlichen Motivationseffekte auch möglich sein.

Am Ende ist es eine unternehmerische Entscheidung durch den Vorstand bzw. die Geschäftsleitung, ob und an wen ein solch wirkungsstarkes Instrument zusätzlich gewährt werden soll. Aufgrund der  ergebnisneutralen Ausgestaltung macht es aber für die meisten Unternehmen mit einem hohen Veränderungsdruck und/oder einer umfangreichen Wachstumsstrategie durchaus Sinn, einmalig einen solchen Transformations-/Wachstums-Incentive zu gewähren und die zusätzlichen Motivationseffekte im Sinne des Unternehmens zu nutzen.